De Robert Walters Groep wil niet alleen zelf een werkgever zijn voor iedereen, wij ondersteunen ook onze klanten bij het herkennen van onbewuste vooroordelen en het opstellen van inclusieve zoekopdrachten. Mirthe Schouten, senior learning & development specialist, startte met collega’s een speciale diversity & inclusion-training voor al onze recruitment consultants.

 

Wat probeer je onze collega’s in deze cursus te leren?

“Allereerst gaat de cursus over inzicht. Inzicht in wat discriminatie precies is, en dan met name indirecte en vaak onbewuste discriminatie (unconcious bias, red.). Dat laatste zie je bijvoorbeeld nog vaak in vacatureteksten waarin bepaalde zinnen staan die op het eerste gezicht niet verkeerd lijken, maar waarbij bepaalde kandidaten toch onbewust en onbedoeld worden uitgesloten. Als onze eigen consultants dit herkennen, zijn ze ook beter in staat om hierover advies te geven aan onze klanten.”

Zien onze consultants dat vaak, onbewuste vooroordelen in bijvoorbeeld vacatureteksten?

“Ja, dat komt nog regelmatig voor. Dan staat er bijvoorbeeld dat iemand maximaal vijf jaar werkervaring mag hebben, maar die eis mag een werkgever officieel niet stellen. Daarmee sluit je misschien oudere werknemers uit. Of denk aan de vereiste van Nederlands of Engels als moedertaal, daarmee diskwalificeer je kandidaten die de taal goed machtig zijn, maar deze niet als moedertaal hebben. 

Vaak beseffen onze klanten niet dat dit officieel niet mag en zijn ze al helemaal niet bezig om mensen actief buiten te sluiten. Onze consultants weten na deze cursus dat ze in zo’n situatie moeten doorvragen. ‘Wat bedoel je hiermee?’ ‘Wat zoek je precies in een kandidaat voor deze functie?’ ‘Waarom is deze vereiste belangrijk?’ Dan helpen wij met het anders verwoorden van bepaalde vereisten, waardoor de tekst inclusief wordt en de kandidaat nog beter de juiste fit kan zoeken voor de functie die openstaat.”

Wat doen we bij een openlijk discriminerend verzoek?

“Altijd eerst het gesprek aangaan en doorvragen waarom dit belangrijk is voor de functie en wat de klant hiermee bedoeld. Misschien wordt er niets kwaads bedoeld en kunnen we het oplossen. Maar het is wel eens voorgekomen dat er procedures zijn afgebroken.

Stel dat een klant iemand zoekt die ‘binnen hun nuchtere cultuur past’, dan willen wij ook rekening houden met een ‘cultural fit’ bij kandidaten die wij voordragen. Maar een nuchter iemand is niet per se een typische Nederlandse man, dat kunnen ook vrouwen zijn of mensen met een migratieachtergrond. En wij zullen het nooit nalaten om ook die kandidaten voor te stellen.”

Wordt er na deze cursus nog vaker aandacht besteed aan het thema diversiteit en inclusie?

“Dit thema blijft terugkomen in trainingsprogramma’s binnen onze organisatie. Denk aan trainingen over ‘hoe selecteer je topkandidaten’ of over ‘job intakes’. Dit zijn momenten in het recruitmentvak waar het goed is bewust te zijn van unconscious bias. En met behulp van deze cursussen houden collega’s ook elkaar scherp.

Daarnaast is er aandacht voor de privacywetgeving Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Zo leren collega’s welke gegevens van kandidaten niet genoteerd of gedeeld mogen worden met werkgevers, zoals een medische geschiedenis. Is iemand bijvoorbeeld vanwege een medische aandoening niet volledig inzetbaar, dan is het verboden om dit te registreren. Wij geven dan bijvoorbeeld aan dat iemand drie dagen in de week beschikbaar is, zonder verdere opgaaf van reden. Zo proberen we niemand achter te stellen, want iedereen verdient evenveel kans op een baan.”

Meer informatie

Kijk voor meer informatie op onze speciale pagina over diversiteit & inclusie. 

Voor meer informatie kunt u ook contact opnemen via +31 (0) 20 644 4655 of netherlands@robertwalters.com.