Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer: dit moet je als werkgever weten

Joep Savelsberg

Na de uitzending van het programma BOOS over seksueel overschrijdend gedrag bij de Voice of Holland, is er veel maatschappelijke discussie ontstaan over welk gedrag acceptabel is op de werkvloer. Wat kunnen en wat moeten werkgevers doen om een veilig werkklimaat te scheppen? Dit was het thema van een ontbijtsessie voor HR professionals, gehost door Robert Walters en Fender Advocaten. Drie vragen aan Joep Savelsbergh, advocaat arbeidsrecht bij Fender Advocaten.

Wat kunnen en wat moeten werkgevers doen om grensoverschrijdend gedrag aan te pakken?

Savelsbergh: “Allereerst moeten werkgevers voor een veilige en gezonde werkplek zorgen. Werkgevers moeten daarnaast beleid voeren dat gericht is op het tegengaan of beperken van psychosociale arbeidsbelasting. Daaronder vallen seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk. Werkgevers doen er daarom goed aan om in hun beleid vast te leggen welk gedrag niet geaccepteerd wordt, wat een werknemer kan doen op het moment dat hij of zij vindt dat er iets niet goed gaat en welke sancties hier mogelijk aan verbonden kunnen worden. 

Daarnaast zijn werkgevers met minstens 50 werknemers verplicht om een interne meldregeling te hanteren, als er een vermoeden van een misstand bestaat (de zogeheten Klokkenluidersregeling). In die meldregeling moet duidelijk zijn weergegeven hoe dit meldproces verloopt, dat de melding vertrouwelijk wordt behandeld en dat er een mogelijkheid bestaat om een adviseur vertrouwelijk te raadplegen. 

Dat zijn echter de wettelijke verplichtingen. Dan ben je er naar mijn mening nog niet. Een papieren beleid is niet voldoende om daadwerkelijk een prettige en veilige werkplek te creëren, zo is de laatste tijd wel gebleken. Je moet er als werkgever ook voor zorgen dat het beleid tegen ongewenst gedrag voor iedereen duidelijk is en dat iedereen zich bewust is van dit beleid. In dat verband meen ik dat werkgevers er goed aan doen om dit onderwerp regelmatig te bespreken, op alle niveaus binnen de organisatie. Als je als werkgever dit punt regelmatig op de agenda zet, openlijk bespreekt wat er wel en niet goed gaat en laat zien dat je hier als werkgever transparant over wil zijn, dan ontstaat naar mijn mening een meer open bedrijfscultuur, waarbij werknemers sneller de vrijheid zullen voelen om misstanden te melden. 

Als er een incident gemeld wordt dan moet er direct adequaat gehandeld worden. Doe je dit niet, dan zullen mensen in het vervolg niet meer het vertrouwen hebben om misstanden aan te geven. Dit is uiteraard een van de lastigste aspecten, want het is soms niet eenvoudig vast te stellen wat er precies is voorgevallen. Het is daarbij – als vaststaat dat er een incident is geweest – ook belangrijk om echt één lijn te trekken. Dus geen uitzonderingen maken omdat iemand bijvoorbeeld enorm goed presteert, of omdat iemand belangrijk is in de organisatie.

Kortom: je dient als werkgever een goed beleid te hebben, dit na te leven en dit ook regelmatig onderwerp van gesprek te maken. Als je dat doet, dan wordt grensoverschrijdend gedrag ook gemakkelijker te voorkomen.”

Is er na BOOS iets veranderd voor werkgevers?

“Eigenlijk niet. Na de BOOS-uitzending is in de Tweede Kamer opnieuw een wetsvoorstel ingediend om werkgevers te verplichten om een vertrouwenspersoon in te stellen. Dit wetsvoorstel is in 2020 ook ingediend, maar is toen verder niet in behandeling genomen omdat het nut en de noodzaak niet gebleken was. En het is nu nog afwachten of dit wetsvoorstel nu wel wordt aangenomen. Daarnaast heeft de Europese wetgever bepaald dat de Klokkenluidersregeling vóór 17 december 2023 moet zijn aangepast.”

Wat kunnen werkgevers verwachten qua rechtspraak? Stel dat een bedrijf maatregelen heeft genomen en een werknemer die de grens overschreden heeft ontslaat?

“De rechtspraak toont zich grillig op dit punt. Een recent voorbeeld betreft een docent bewegingsleer van een hogeschool, waarbij sprake was van seksueel grensoverschrijdend gedrag naar studenten toe. Meerdere studenten hebben door de jaren heen aangegeven zich onveilig te voelen tijdens de lessen. Ondanks waarschuwingen vanuit de hogeschool, veranderde het gedrag van de docent niet waarna de hogeschool verzocht om de arbeidsovereenkomst van de docent te ontbinden, zonder inachtneming van de opzegtermijn en zonder toekenning van de transitievergoeding. De kantonrechter oordeelde dat de docent ernstig verwijtbaar had gehandeld en ontbond de arbeidsovereenkomst, zonder in achtneming van opzegtermijn en zonder transitievergoeding. In hoger beroep oordeelde het gerechtshof echter dat het gedrag van de docent wel verwijtbaar was, maar niet ernstig verwijtbaar. De docent had dus alsnog recht op de transitievergoeding. Vervolgens is deze kwestie aan de Hoge Raad voorgelegd, waarbij het adviserend orgaan van de Hoge Raad concludeerde dat als uitgangspunt moet gelden dat als seksueel overschrijdend gedrag in een afhankelijkheidssituatie, dus van docent jegens student, vast is komen te staan, dit steeds ernstig verwijtbaar handelen oplevert. De Hoge Raad nam deze vuistregel echter niet over en volstond met de conclusie dat het gerechtshof haar beslissing onvoldoende had gemotiveerd. De kwestie werd daarom opnieuw aan een ander gerechtshof voorgelegd. Dit andere gerechtshof concludeerde vervolgens opnieuw dat de hoge drempel voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid niet werd gehaald. De hogeschool heeft deze uitspraak overigens opnieuw aan de Hoge Raad voorgelegd, dus deze kwestie is (nog steeds) niet afwikkeld. 

Hoewel de uitkomst van deze procedure tot op heden in mijn optiek uiterst somber - en onnavolgbaar - is, is hier voor werkgevers een les uit te trekken: wanneer er sprake is van grensoverschrijdend gedrag, moet hier direct adequaat op worden gereageerd. Doet de werkgever dit niet dan doet dit – zo blijkt uit de rechtspraak – afbreuk aan de ernstige verwijtbaarheid van de werknemer.”

Meer informatie

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Charlotte Evers via tel. 040 799 9910 of charlotte.evers@robertwalters.com.

Bekijk ook onze inzichten voor HR professionals over diversiteit en inclusiviteit.

 

»

Recruitment advies 

»

Vacature uploaden 

»

Salary Survey 

»

Recruitmentadvies 

»