'De werkgever is aan zet’ - Directeur van Robert Walters voorziet wervingsstrijd

3 people stairs

De economie blijft groeien en werkgevers hebben steeds meer moeite om geschikte kandidaten te vinden. Organisaties moeten meer gaan doen om talent aan te trekken en vast te houden, blijkt uit de Salary Survey 2018 van recruitmentorganisatie Robert Walters. Rob Vermaak, Algemeen Directeur van Robert Walters Benelux, ziet in Nederland een wervingsstrijd ontstaan onder werkgevers om financiële professionals aan te trekken. “De krapte wordt steeds duidelijker voelbaar en dit is nog maar het begin.”

 

Wat ziet u op dit moment gebeuren op de arbeidsmarkt?

“De economische groei heeft in 2017 flink doorgezet. Als gevolg ontstaat er op de arbeidsmarkt steeds meer krapte. We staan nu nog maar aan het begin van een kandidaatgedreven markt. De krapte wordt nog veel erger, over één of twee jaar zijn we weer in de situatie van 2007/2008.

We zitten nu twee jaar in een aantrekkende markt, wat betekent dat veel finance professionals inmiddels al een overstap hebben gemaakt. Daardoor wordt de groep mensen die openstaat voor een nieuwe baan steeds kleiner. De vraag naar financials op junior en mid career level - dit zijn mensen met 1 tot 8 jaar werkervaring - was in 2017 al groot en blijft toenemen, vooral omdat tijdens de crisis weinig starters geworven zijn. Nu organisaties flink groeien – en bestaande medewerkers ook weer van baan durven wisselen – ontstaan er tekorten. Een paar jaar geleden moesten starters met een bachelor- of masterdiploma vaak nog goed zoeken naar een baan. Wij zien nu dat starters met een finance achtergrond al geworven worden voordat ze afstuderen.

Ook ontstaat dit jaar voor het eerst weer echte beweging op senior niveau, wat een signaal is dat we pas aan het begin van de groeicurve staan. Dit is het best uit te leggen door een vergelijking met de huizenmarkt. In de crisis konden veel mensen hun huis niet verkopen zonder verlies te maken. Voor finance professionals in 100K+ functies gold hetzelfde. Als zij de afgelopen jaren van werkgever wisselden was dit meestal een gedwongen stap - met vaak een daling in salaris, en soms ook een functie op lager niveau. Nu is een overstap op gelijk niveau weer prima mogelijk. Gelukkig, want ook op senior niveau is het belangrijk om je te blijven ontwikkelen, en mobiliteit aan de top biedt weer kansen op doorgroei voor mensen vanuit het middenniveau.”

Wat betekent de groeiende krapte voor de salarissen?

“Salarissen voor financials stijgen op dit moment niet in lijn met de vraag. Nog niet, want dit jaar zal salaris weer in toenemende mate gebruikt worden om kandidaten over de streep te trekken. Bij starters is deze ontwikkeling al in volle gang. Startsalarissen voor bachelor en master opgeleide kandidaten stegen respectievelijk 5-10% en 10-15%. Voor dit jaar verwachten we hetzelfde, en dat is ook nodig, gelet op de vraag naar deze mensen. Kandidaten durven ook weer nadruk op het salaris te leggen in onderhandelingen.

Maar het gaat niet alleen om salaris. Zo zijn ontwikkelingsmogelijkheden essentieel voor de meeste professionals. Vooral jonge kandidaten uit de generatie Y willen inhoudelijk gevoed en geprikkeld worden. Een goede work-life balance, flexibel werken, en goede faciliteiten op kantoor worden ook zeer belangrijk gevonden. Al die extraatjes waren een aantal jaren geleden niet noodzakelijk. Maar als men er eenmaal aan gewend is, wil men niet anders meer, en denken mensen wel drie keer na om te vertrekken. Deze trends gaan natuurlijk ook aan onze eigen organisatie niet voorbij, en wij hebben hier ook grote slagen in gemaakt. We hebben afgelopen jaar onze kantoren gemoderniseerd, bieden een lekker ontbijtje, biologische lunch, sportlessen en vrijdagmiddagborrel aan. De reacties zijn enorm positief. Voor ons is het een goede stap geweest.”

Wat moeten organisaties doen om talent voor zich te winnen?

“Werkgevers moeten een omslag maken van reactief naar actief werven: laten zien waarom de organisatie en de functie ertoe doen. Employer branding wordt steeds belangrijker, en daar komt nu een stuk meer bij kijken dan in 2008. Met alleen mooie woorden op je website kom je er niet. Mensen gaan steeds meer zelf op onderzoek uit, en er is online steeds meer informatie te vinden. En als je je beloftes niet waarmaakt zijn kandidaten in deze markt zo weer vertrokken.

Het gaat ook niet alleen over employer branding op organisatieniveau. De hiring manager zelf moet zich ook profileren. Een cv pas lezen tijdens het sollicitatiegesprek kan echt niet. Zorg dat je een gelijkwaardig gesprek voert, en behandel een kandidaat zoals je dat zelf graag zou zien. Een vlot sollicitatieproces is een belangrijk signaal richting de kandidaat dat je interesse hebt. Wij zien dat er nog bedrijven zijn die vast blijven houden aan de typische ‘downturn’ werving; langzaam en een tikje arrogant. Dat is ronduit onverstandig, want kandidaten hebben nu vaak meerdere procedures lopen. Eén van onze consultants sprak vorige week een leidinggevende die drie keer achter het net gevist had, omdat het wervingsproces te traag was. Het gaat erom de juiste balans te vinden tussen snelheid en zorgvuldigheid. Het mag natuurlijk ook niet zo zijn dat je aan de voorkant druk bent met het aannemen van nieuwe mensen, terwijl anderen aan de achterkant net zo hard naar buiten lopen. Als dat betekent dat er veel stappen in je wervingsprocedure zitten, leg dan uit aan je kandidaat waarom dat zo is. Een grondige selectie geeft je kandidaat ook een vorm van zekerheid dat er echt een match is.”

Heeft de krapper wordende arbeidsmarkt ook een keerzijde voor kandidaten?

“Zij komen steeds meer in een luxepositie, maar een gevaar is dat ze daar geen gebruik van weten te maken. Zeker startende financials ervaren nu dat werkgevers op hen staan te wachten. Een risico is dat ze daardoor te snel toehappen bij een mooi voorstel. Maar bij welke organisatie kom je dan terecht? Past dat bij je ambities? Te snel jobhoppen is nooit een goed idee als je een mooie carrière wil opbouwen, dus denk goed na voordat je een contract tekent. Wij adviseren kandidaten om te blijven vergelijken. Dat is niet altijd makkelijk, en wij merken dan ook dat kandidaten ons steeds vaker om advies vragen. Het is heel normaal om aan te geven dat je nog wat tijd nodig hebt om de juiste beslissing te nemen. De organisatie zal het waarderen dat je een weloverwogen keuze maakt, omdat de kans dat je binnen een jaar weer vertrekt dan een stuk kleiner is.”

Wat merken jullie als recruitmentorganisatie van de krapte?

“Wij merken dat organisaties ons steeds harder nodig hebben. Voorheen konden zij vacatures nog regelmatig zelf invullen. Nu er steeds minder kandidaten beschikbaar zijn is de gespecialiseerde bemiddelaar weer nodig, want wij weten ook die speld in de hooiberg voor ze te vinden. Dat betekent ook dat er weer meer ruimte is voor de adviesfunctie richting klanten. Dat maakt het vak ook leuker – los van het feit dat het natuurlijk heerlijk is om zo druk te zijn en snel te groeien.

Op dit moment lukt het nog goed om de vraag van onze klanten in te vullen, en ook nog vrij snel. Klanten hebben nu nog een aardige lijst met ‘must haves’ en een paar ‘nice to haves’. Waar dit naartoe gaat, is dat als ze aan die lijst vasthouden, ze het risico lopen dat ze maandenlang moeten wachten tot er een kandidaat beschikbaar is. Zo was de situatie in 2008. Dan moet er vaak een interim professional geworven worden om het gat op te vullen.

Omdat kandidaten nu weer de keuze hebben, zien wij ook bij hen een toenemende vraag om advies. Wij helpen met het opbouwen van een referentiekader, en zetten ze aan het denken over wat voor hen nou echt belangrijk is. Als je hier pas over na gaat denken als je een contract voor je neus hebt liggen, dan ben je rijkelijk laat. Wij geven veel trainingen op hogescholen en universiteiten, maar ook bij ons op kantoor, en merken dat de vraag enorm is.”

Wat raden jullie werkgevers aan als kandidaten niet te vinden zijn?

“Iedereen is op zoek naar de top vijf procent kandidaten. Maar heb je ook echt zo’n kandidaat nodig? En zo ja, hoor jij als werkgever dan ook bij de top vijf procent? Dat zijn zaken die je je als werkgever moet afvragen, en daarin moeten keuzes gemaakt worden. Je kunt er ook voor kiezen om te werven op ontwikkelingspotentieel. Dat wil zeggen dat de kandidaat het nu ‘net niet’ is, maar binnen een jaar kan doorgroeien tot ‘zeker wel’. De kans dat iemand langer blijft is dan direct een stuk groter.

Of we de extreme wervingscampagnes waarbij kandidaten direct na het tekenen van een contract wegrijden met een auto weer gaan tegenkomen? De krapte is nog maar net begonnen, dus wie weet...”

 

Meer informatie

De Robert Walters Salary Survey biedt een uitgebreid overzicht van salaristabellen, ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en recruitmentadvies voor de vakgebieden finance, banking & financial services, tax, treasury, Legal, HR en interim management. U kunt de Salary Survey 2018 hier gratis aanvragen. Voor persoonlijk advies kunt u contact met ons opnemen via 020 644 4655 of netherlands@robertwalters.com.

 

Recruitmentadvies 

Read more »