Zes valkuilen bij het aannemen van een finance professional

Zes valkuilen bij het aannemen van een finance professional

Talent in finance heeft de banen voor het uitkiezen. Het aantal vacatures groeit en de markt trekt aan. Bob van Ginkel, Directeur van Robert Walters Amsterdam: ‘De tijd dat je het als manager voor het uitkiezen hebt, is voorbij. Wie de beste kandidaten binnen wil halen moet zijn recruitmentproces helemaal op orde hebben.’ Dit zijn zes valkuilen voor managers bij het aannemen van finance professionals.
 

 

1. Hoogmoed

Toen er nog kandidaten in overvloed waren voor elke vacature, was het voor werkgevers een flinke klus om te reageren op elke sollicitatiebrief en om inhoudelijke terugkoppeling op afwijzingen te geven. Het serviceniveau is daarom gedaald, stelt van Ginkel, en moet nu weer terug omhoog. ‘Als werkgever moet je weer laten zien dat jij net zo blij bent om met een kandidaat te spreken, als de kandidaat met jou.’ Doe je dat niet, dan zien kandidaten je al gauw als arrogant. Een imago dat zich razendsnel kan verspreiden.

 

2. Onvoldoende voorbereiding op het sollicitatiegesprek

Bij goede service hoort een gedegen voorbereiding. Niet iedereen doet dat, weet van Ginkel: ‘Te vaak moeten kandidaten wachten op een manager, die vervolgens ter plekke het cv uitprint en voorleest. Of irrelevante vragen stelt.’ Niet doen, want het is een slecht visitekaartje en mist bovendien zijn doel. ‘Een slechte voorbereiding leidt tot een slecht gesprek en dus een slechte keuze. En keer het eens om: wat zou je als manager doen met een kandidaat die zich niet voorbereid heeft?’ Lees daarom altijd het LinkedIn-profiel van de kandidaat, bestudeer het cv, bereid vragen voor, bedenk waarom deze persoon bij jou zou moeten willen werken en zorg dat je zelf kunt uitleggen waarom jij als manager bij deze organisatie werkt. Van Ginkel: ‘Dat maakt iets los bij de kandidaat. Kwaliteit kiest voor kwaliteit. Zo werf je toptalent.’

 

3. Een traag wervingsproces

Nu talent schaarser wordt zijn topkandidaten vaak maar korte tijd beschikbaar. Als bedrijf moet je in die versnelling mee, anders haken kandidaten af of gaan zij in op het aanbod van een concurrent. Van Ginkel: ‘Als je uiteindelijk gekozen hebt, is je kandidaat al weg. Dan moet je wervingsproces helemaal opnieuw beginnen! Je zult in een tweede ronde geneigd zijn concessies te doen aan de kwaliteit van de kandidaten omdat je snel iemand wil aannemen.’ Zorg dus voor snelle feedback en plan ruimte in je agenda voor het keuzeproces. Van Ginkel: ‘Vraag alle betrokken managers vooraf tijd vrij te maken. Zorg ook dat HR een contract heeft opgesteld, waarop je alleen nog het salaris in hoeft te vullen.’

 

4. Matig aanbod 

Salarisniveaus stijgen mee met het groeiende vacatureaanbod. Dat kan snel gaan. Van Ginkel: ‘Als werkgever kom je voor veel functieprofielen niet meer weg met een salarisverhoging van 5 procent. Andere organisaties doen er al 10 procent bovenop.’ Dit probleem los je op met een gezond verwachtingsmanagement, legt van Ginkel uit. ‘Bereid je eigen organisatie voor op het biedingsproces. Doe je aanbod altijd strategisch en zorg voor goede voelsprieten in de markt. Daar kan Robert Walters bij helpen. Wij weten exact wat een gangbaar salarisniveau is.’ 

 

5. Overselling

Vacatureteksten zijn altijd wervend. Maar overdrijf niet, waarschuwt Van Ginkel. ‘Het is een ware afknapper: het bedrijf schetst een prachtige functie, mooier dan de werkelijkheid. Daarmee bouw je een weeffout in die in de toekomst tot teleurstelling leidt. Schrijf dus niet over geweldige doorgroeimogelijkheden als managers in je organisatie meestal van buitenaf worden aangenomen.’

Als werkgever moet je weer laten zien dat jij net zo blij bent om met een kandidaat te spreken, als de kandidaat met jou.

Nog een reden waarom je een eerlijk verhaal wil vertellen: kandidaten vormen zich een steeds beter beeld van potentiële werkgevers. ‘Op internet is alles te vinden. Transparantie is een gegeven.’ Het advies van van Ginkel is dan ook: ‘Never oversell.’

 

6. De pijn van een zes

Tot slot de meest voorkomende valkuil bij sollicitatieprocessen: het aannemen van een zesje. Een zesje is een kandidaat, die net voldoende scoort, maar nooit zal excelleren in zijn rol. Neem je een zesje aan, dan is hij net goed genoeg om jarenlang mee te blijven samenwerken. Maar verwacht geen eigen initiatief, geen doorzettingsvermogen en geen topkennis.’ Doe het dus niet, want zesjes werken altijd remmend op je organisatie. En negens brengen je bedrijf juist in een versnelling. Hoe je een 9 aantrekt? Dat is de taak van gespecialiseerde recruiters, vindt van Ginkel: ‘Wie de werving doet, moet bijvoorbeeld de beste business controllers en topfiscalisten kunnen herkennen. Een recruiter met verstand van zaken vindt altijd de beste mensen. Leun dus nooit op een allround inhouse recruiter!’.

 

 

Meer informatie

Meer weten over het effectief werven van toptalent? Neem contact op met Bob van Ginkel via 020 644 4655 of bob.vanginkel@robertwalters.com.

 

Raadpleeg ook onze Salary Survey voor het benchmarken van salarissen voor finance rollen. 

 

 

Recruitment advies 

Read more »