Een waslijst met vereisten opstellen om een nieuwe medewerker voor je finance afdeling te vinden, gaat je niet ver brengen. Zeker bij het werven van financiële professionals moeten werkgevers bereid zijn om harde eisen te schrappen, zich aan te passen aan de sollicitant en het salarisaanbod omhoog te schroeven, aldus finance recruitment consultant Jonathan Koonincks. ‘Concessies doen is een must in een tijd waarin het aantal sollicitanten op één hand te tellen is.’

Wat is de belangrijkste reden voor het tekort aan financials?

‘Organisaties willen meer grip en sturing op hun KPI’s krijgen en de organisatie bovendien volwassener inrichten. Dit komt voort uit de onzekerheid die de coronacrisis met zich meebracht. De paniek die toen intern ontstond, willen ze niet meer. De afgelopen twee jaar zijn ze erachter gekomen welke processen en systemen voor zwakke plekken in de finance kolom zorgen, en dat ze financials nodig hebben voor zaken als beheer, sturing en risico’s. IT en cybersecurity zijn momenteel booming, maar er wordt ook over de gehele linie meer geïnvesteerd in de financiële kolom.’

Hoe krap is de markt voor finance professionals? 

‘Ik krijg continu dezelfde vraag van opdrachtgevers: ‘Jonathan, waar zijn al die financials toch gebleven?’. Ze zijn er heus nog wel, maar de vraag naar finance professionals is de laatste tijd enorm toegenomen. Het is dus een stuk uitdagender geworden om kandidaten te vinden, waardoor we creatief moeten zijn. De persoonlijkheid voor de harde ervaringseisen stellen, bijvoorbeeld. We geven hiring managers als het ware een spoedcursus werven in de wereld van nu.’ 

Waarom is het nodig om hiring managers bij te sturen?

'Veel organisaties maken een denkfout. Ze zijn ervan overtuigd dat het niet kunnen vinden van kandidaten, niet op hen van toepassing is. ‘Ons lukt het vast wel, het komt wel goed’, wordt gedacht. Maar je bent niet de enige die financials zoekt, dus je moet je aanpassen aan de huidige omstandigheden. Organisaties moeten inleveren, meer betalen en minder eisen. Anders kiezen kandidaten voor het aanbod van de concurrent.’

Maken organisaties ook andere wervingsfouten tegenwoordig? 

‘Ik zie dat veel sollicitatieprocedures onnodig lang duren, mede doordat organisaties het niet aandurven om kandidaten te spreken die niet aan alle eisen voldoen. Dan moet ik hen ervan overtuigen om toch met een sollicitant in gesprek te gaan, omdat het qua soft skills wel goed matcht. En gelukkig krijg ik in de meeste gevallen achteraf terug: ‘Goh, wat een goede kandidaat was dat eigenlijk!’’

Tegen welke hindernissen lopen hiring managers nog meer aan? 

'Vooral de grotere organisaties hebben er moeite mee om de stijgende salarissen bij te houden. Zij kunnen hun salarishuis niet veranderen. Bij de grotere corporates werken veel financials in vergelijkbare functies, en je raadt het al: zij praten met elkaar over hun salaris. Je kunt je dus voorstellen dat uitzonderingen maken op het salarishuis een groot risico met zich meebrengt.’

Welk advies heb je nog meer voor organisaties?

‘Je kunt onterechte hoop houden en een lange eisenlijst opstellen, maar dit gaat je niet aan kandidaten helpen. Als je weet wat voor persoon en karakter je zoekt, dan worden skills ineens vloeibaar en ontstaat ruimte voor kandidaten die misschien niet het juiste papiertje hebben, maar wel de juiste soft skills. De kans is heel groot dat dit uiteindelijk tot een perfecte match leidt.’