Wat houdt HR managers bezig in de volgende fase van de corona-pandemie?

Zakelijke geklede vrouwen met tablet

Wie had een maart gedacht dat we, nu de herfst aanbreekt, nog steeds thuis zouden werken? De weken waarin HR zich vooral bezighield met crisiscommunicatie en de overgang naar een thuiswerksituatie liggen ver achter ons, maar de impact van de corona-pandemie op de werkzaamheden van de HR-afdeling is nog steeds duidelijk aanwezig. We bespreken enkele van de uitdagingen waar HR-afdelingen mee te kampen hebben, nu organisaties beseffen dat COVID-19 een langdurig effect zal hebben op de manier waarop we werken.
 

Het servicen van medewerkers op afstand

Toen de eerste coronagevallen aan het licht kwamen, was de belangrijkste zorg van HR om iedereen met de juiste apparatuur aan het werk te krijgen thuis. Het is opmerkelijk om te zien hoe snel de wereld gewend is geraakt aan de nieuwe status quo: 'werk' is door velen van ons niet meer gekoppeld aan een fysieke locatie. Hoewel de schok van deze verandering medewerkers in eerste instantie misschien dichter bij elkaar bracht, is het behouden van deze saamhorigheid op lange termijn een uitdaging. 

Als je in een organisatie werkt die noodgedwongen mensen moest laten gaan, of in een sector werkt die hard werd getroffen door de crisis, kunnen je medewerkers zich zorgen maken over hun werkzekerheid. Dit kan een grote impact hebben op hun vertrouwen in de organisatie en daarmee hun betrokkenheid en welzijn. HR kan hen zoveel mogelijk geruststellen door middel van frequente en transparante communicatie. 

Het clusteren van medewerkers is een andere valkuil van langdurig thuiswerken. Nu bijkletsen bij de koffiemachine niet meer tot onze dagelijkse routine behoort, bestaat het risico dat medewerkers alleen contact onderhouden met de handvol collega's waar ze nauw mee samenwerken. Ook hebben mensen in online vergaderingen de neiging om direct ter zake te komen, waardoor de small talk erbij inschiet.

Virtuele platforms en apps kunnen helpen om mensen samen te brengen. Bedrijfscommunicatieplatformen zoals Workplace en Yammer nodigen medewerkers uit om successen te delen, op een informele manier samen te werken en speciale momenten samen te vieren. Met applicaties voor virtuele herkenning zoals Kudos en iAppreciate kunnen medewerkers elkaar erkenning geven voor prestaties.

Het management begeleiden in de nieuwe manier van werken

Veel organisaties vreesden dat de overgang naar een personeelsbestand op afstand zou leiden tot een daling van het productiviteitsniveau, maar het tegendeel bleek waar. Uit een onderzoek van Robert Walters van mei dit jaar blijkt dat 78% van de werkgevers een gelijke of verhoogde output van hun team zagen. Maar het zou een vergissing zijn om achterover te leunen en te denken dat dit zo blijft. Op de lange termijn hebben mensen meer structuur, positieve feedback en een andere managementstijl nodig om hen tevreden en productief te houden. Een personeelsbestand op afstand brengt ook nieuwe beleidsvragen met zich mee. Bijvoorbeeld: willen we vasthouden aan vaste werktijden, of zelfs aan een werkdag van 8 uur?

Als HR manager kun je de rest van het management begeleiden bij het leidinggeven in een veranderde wereld. Je kunt op bedrijfsniveau regels en richtlijnen opstellen met betrekking tot thuiswerken. Uit een studie van Robert Walters blijkt dat 48% van de managers 'gewerkte uren' gebruikten als variabele om prestaties te meten. HR kan zijn rol als business partner waarmaken door het management te helpen bij het implementeren van nieuwe evaluatietechnieken, zodat de managementstijl van de organisatie aansluit op de nieuwe manier van werken.

Personeelsplanning

Al voor de overheidsregelingen ten einde komen, moeten organisaties gaan kijken naar de verdeling van de werkzaamheden. De gevolgen van de pandemie hebben wellicht voor de ene afdeling meer werk gebracht, terwijl er op andere afdelingen te weinig werk is. Ga met de verschillende afdelingen in gesprek om de nieuwe situatie helder in beeld te krijgen. Zijn er taken die tijdelijk kunnen worden uitbesteed aan een andere afdeling? Zijn er medewerkers die openstaan voor een permanente overstap naar een andere afdeling?

Zoals algemeen bekend, is het aan boord houden van een medewerker veel goedkoper dan het aantrekken van nieuw personeel. Dit is nog steeds het geval als er tijd - en eventueel financiële middelen - geïnvesteerd moet worden om bestaande medewerkers klaar te stomen voor een nieuwe functie. Je weet namelijk dat deze werknemers zich thuisvoelen in de organisatie, waardoor de kans op vertrek een stuk kleiner is dan bij een nieuwe medewerker. En de bonus; de rest van de organisatie ziet dat je een fantastische werkgever bent, die er ook in moeilijke tijden alles aan doet om medewerkers in dienst te houden.  

Voortdurende beleidsveranderingen

Geen enkele andere afdeling beheert zo veel policies als HR. En het lijkt erop dat geen van hen ontsnapt aan de veranderingen die corona ons heeft gebracht. De regels voor zowel thuiswerken als het werken op kantoor, werving en onboarding op afstand, ziekteverzuim, vakanties in het buitenland en zakenreizen moeten voortdurend worden gemonitord en geëvalueerd. Voeg daarbij de hulpprogramma's van de overheid waarvan je op de hoogte moet blijven, het papierwerk dat ermee gepaard gaat... er lijkt geen eind te komen aan je to do lijst. Er is geen simpele oplossing voor deze overload aan werk, maar één stap in de goede richting is het creëren van een centrale plek waar alle medewerkers op elk moment up to date informatie kunnen vinden. Zo zorg je ervoor dat de HR-afdeling geen tijd verliest aan het beantwoorden van steeds dezelfde ad-hoc vragen van medewerkers.

Paniekbeslissingen van het management

Senior management heeft de ongelooflijk moeilijke taak om de organisatie door de crisis te loodsen. HR kan optreden als de stem van de rede als men neigt tot al te drastische besluitvorming. Zijn ontslagen en veranderingen in de bonusstructuur echt nu al nodig, of kunnen we nog even afwachten hoe de situatie zich verder ontwikkelt? Hoe kunnen we met elk van deze maatregelen omgaan op een manier die eerlijk is voor alle werknemers? Als HR business partner is het jouw verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat het senior management alle beschikbare mogelijkheden onderzoekt. 

Ontslagen zijn niet alleen zwaar voor de direct betrokkenen. Ze veroorzaken onzekerheid bij alle medewerkers. Denk zorgvuldig na over het communiceren van maatregelen die een negatieve invloed hebben op het werknemersvertrouwen. Laat zien welke andere opties de organisatie heeft onderzocht om deze maatregelen te vermijden en waarom bepaalde keuzes zijn gemaakt. Vertrouwen schept saamhorigheid, en alle neuzen in dezelfde richting houden is misschien wel het belangrijkste doel in jouw rol als HR business partner.

Meer informatie

Voor praktische tips die u helpen om uw rol als HR business partner te ontwikkelen, kunt u ons ebook ‘The role of HR in the new world of work’ downloaden. Voor meer informatie kun je contact opnemen met Nanke van Asten via nanke.vanasten@RobertWalters.com of tel. 020 644 4655.

Bekijk ook onze HR vacatures.

Groene en blauwe lichtbuizen gebogen in de vorm aan een pijl

Carrière advies 

»
rijdende trein met lichtgevende ramen

Vacaturemelding aanmaken 

»

Refer a Friend 

»

Contact 

»

Vacatures

»

Aanbevolen vacatures