Een nieuwe manager kan een afdeling maken of breken. Het is dus essentieel om de juiste persoon voor de job aan te nemen. Een goede manager moet de benodigde vakkennis hebben, dynamisch, empathisch en betrouwbaar zijn en daarnaast natuurlijk goede leiderschapskwaliteiten bezitten – maar het vinden van een kandidaat die aan al deze eisen voldoet, is een forse uitdaging. Om het proces eenvoudiger te maken, vroegen we Annemieke Peskens, director van Robert Walters Rotterdam, op welke punten er een match moet zijn.
Heeft de sollicitant de benodigde ervaring?
‘Als je een manager aanneemt, dan heb je bepaalde verwachtingen van je sollicitanten, zegt Peskens. ‘Bij het werven voor een juniorfunctie heb je veel meer flexibiliteit omdat je je nieuwe medewerker in de loop der tijd kunt vormen. Maar bij het werven op managementniveau heb je die luxe niet. Je moet er echt voor zorgen dat je iemand kunt selecteren die direct up en running is.’
‘Als je bijvoorbeeld een manager financiële analyse aanneemt, stel dan specifieke vragen die hun kennis op dit vlak testen’, vervolt Peskens. ‘Vraag ook naar de soorten projecten en de teams die ze hebben aangestuurd. Maken ze voorspellingen? Hoe goed zijn hun financiële modelleringsvaardigheden? Hebben ze een CFA-kwalificatie (Chartered Financial Analyst)?’
Vraag jezelf bij het beoordelen van een cv af of het een duidelijke loopbaanontwikkeling weergeeft, met voldoende tijd in elke rol om de managementvaardigheden te leren waar je naar zoekt. Peskens: ‘Wanneer je vragen stelt over het cv is het essentieel om de unieke vaardigheden van elke kandidaat te beoordelen met betrekking tot de functie, in plaats van simpelweg conclusies te trekken over hun ervaring op basis van eerdere functies en titels.’
Heeft de sollicitant zich te snel ontwikkeld?
Een kandidaat die razendsnel carrière heeft gemaakt klinkt als een lot uit de loterij, maar dat is wat kort door de bocht gedacht. ‘Een kandidaat die slechts een jaar na het aannemen van een managementpositie op zoek gaat naar een nieuwe baan, kan reden tot zorg zijn, waarschuwt Peskens. Ze legt uit dat dit kan betekenen dat de medewerker zich na zijn promotie tot manager niet meer op zijn gemak voelt in het bedrijf, en misschien niet de veerkracht heeft voor een carrière in management. ‘Als een kandidaat te snel promotie gekregen heeft, kan het betekenen dat zij niet genoeg tijd hebben doorgebracht in een enkele rol om de ervaring op te doen die je zou verwachten van een kandidaat met een managementfunctie, gaat Peskens verder. Ze merkt op dat dit natuurlijk lang niet altijd het geval is. Als opdrachtgever kun je het sollicitatieproces gebruiken om de loopbaanontwikkeling van de kandidaat te onderzoeken en vragen te stellen over hun managementverantwoordelijkheden in hun laatste baan.
Heeft de sollicitant unieke talenten?
Uniek talent, dat klinkt als iemand die heel bijzonder is. Maar, legt Peskens uit: ‘Iedereen ter wereld heeft zijn eigen unieke talenten. Het gaat om de combinatie van drijfveren, persoonlijkheid en skills – en die is bij iedereen anders.’ Zorg dus dat je tijdens de sollicitatiegesprekken voor een managementpositie achterhaalt wat de kandidaat drijft in zijn werk, waar hij goed in is en in wat voor omgeving hij zich het prettigst voelt. Als een werknemer zijn unieke talent kan toepassen in zijn werk, dan kun je er zeker van zijn dat hij succesvol zal zijn.
Peskens: ‘Niet iedere goede manager is geschikt voor elke managementrol. Het is dus belangrijk dat je iemand vindt met het unieke talent dat tot zijn recht kan komen in de rol.’
Kan de sollicitant belangrijke beslissingen nemen?
‘Een vraag die je altijd moet stellen is: Wat is de belangrijkste beslissing die je als manager hebt genomen en waarom was deze beslissing zo belangrijk?’, zegt Peskens. ‘Een essentiële eigenschap van een goede manager is het vermogen om belangrijke beslissingen te nemen. Dat is wat goede managers onderscheidt: snel knopen kunnen doorhakken en harde beslissingen durven nemen wanneer dat nodig is.’
Een ander belangrijke eigenschap van een goede manager is het omgaan met conflicten binnen het team. ‘Beoordeel de communicatie- en besluitvormingsvaardigheden van je sollicitanten door hen te vragen hoe zij met conflicten omgaan. Vraag hen een voorbeeld te geven van hoe ze binnen hun team een conflict hebben opgelost. Het empatisch vermogen moet hierbij trouwens ook niet uit het oog verloren worden.’
Is er een match op het gebied van bedrijfscultuur?
‘Het is belangrijk dat er een match is tussen de managementstijl van de kandidaat en de organisatiecultuur,’ weet Peskens. Om erachter te komen of een kandidaat geschikt is voor uw organisatie, vraag je hoe zijn huidige directeur zijn managementstijl zou omschrijven. ‘Dit zal niet alleen hun managementstijl onthullen, het geeft ook een goede indicatie van hoe ze zichzelf zien’ ,voegt Peskens toe.
Een goede afsluitende vraag om te stellen is of hun managementstijl is veranderd in de loop van de tijd. Peskens: ‘Een goede manager past zijn managementstijl aan. Aan nieuwe technologie, nieuwe collega’s en nieuwe manieren van werken. Vraag hen wat voor feedback ze hebben ontvangen in de loop der jaren en welke invloed dit heeft gehad op hun managementstijl.’
Meer informatie
Voor aanvullend advies met betrekking tot het werven op management- of executive search niveau kunt u contact opnemen met Annemieke Peskens via annemieke.peskens@robertwalters.com of 010 799 8090.
U kunt er ook voor kiezen om direct een vacature naar ons te verzenden. Upload de vacature hier en één van onze gespecialiseerde consultants neemt contact met u op.
.png){kind=logo}
