Anonieme cv's: de strijd tegen discriminatie

Een cv zonder persoonlijke informatie, zoals geslacht, leeftijd of foto. Vanuit HR en ethisch oogpunt is het een interessante optie voor organisaties die graag inclusiever willen zijn en meer diversiteit willen binnen hun teams. Melissa Rutjes, senior director bij Robert Walters, licht toe waarom anonieme cv's de toekomst zijn.

Voorkom bewuste én onbewuste vooroordelen

Door het weglaten van informatie zoals de naam, het geslacht, de leeftijd of de afkomst van de kandidaat, richten anonieme cv's de aandacht van de recruiter uitsluitend op wat belangrijk is: de vaardigheden, ervaring en de professionele prestaties van de kandidaat. Elke mogelijke vorm van bewuste of onbewuste bias wordt vermeden.

Hierdoor openen anonieme cv’s deuren voor kandidaten met diverse achtergronden en ervaringen, wat de diversiteit binnen teams en bedrijven ten goede komt. Ze verminderen het risico op discriminatie op basis van persoonlijke informatie en maken het selectieproces eerlijker en transparanter. Alle kandidaten krijgen dezelfde kans en worden objectief beoordeeld. 

Doorbreek barrières

"De zichtbaarheid van mensen uit de LGTBIQ+ gemeenschap staat steeds meer centraal. We nemen als samenleving vaker de tijd om te laten zien dat we deze diversiteit waarderen, bijvoorbeeld in de eerste week van augustus tijdens Pride Week. Een ideale aanleiding voor recruitmentmanagers om na te denken over hoe ze inclusiever kunnen selecteren en meer diverse teams kunnen samenstellen," vindt Rutjes.

"Het anonieme cv kan een tool zijn om vooroordelen de kop in te drukken en bestaande barrières te doorbreken," vervolgt ze. Geboortedatum en geboorteplaats worden bij Robert Walters nooit vermeld op cv’s. De naam en woonplaats van kandidaten wel. "Zonder naam zouden we het cv moeten nummeren, dat vinden we te onpersoonlijk. De woonplaats is voor onze klanten ook relevant in verband met reistijd en –kosten," licht Rutjes toe. 

Versterk de employer brand 

Uit een recente uitvraag onder ruim 800 kandidaten, blijkt dat 7 van de 10 professionals zich wel eens gediscrimineerd hebben gevoeld bij het zoeken naar een baan.* Dit is niet alleen ethisch onwenselijk, maar ook funest voor de employer brand van het desbetreffende bedrijf.  

Het invoeren van inclusieve sourcing- en selectieprocessen heeft een positieve invloed op het imago van een bedrijf, zowel intern als extern. Werknemers zullen zich veilig en meer gewaardeerd voelen. Ook potentiële sollicitanten zullen meer vertrouwen hebben in een bedrijf dat laat zien zich actief in te zetten voor gelijke kansen en meer inclusiviteit. 

"Dat gezegd hebbende, zijn anonieme cv’s natuurlijk niet de enige oplossing in de strijd tegen discriminatie op de werkvloer. Het is essentieel dat organisaties een alomvattend inclusief beleid hanteren en een veilige en respectvolle werkomgeving bevorderen voor alle mensen, ongeacht wie ze zijn," zegt Rutjes. 

Inclusivity audit 

Om te voorkomen dat eventuele bias onbewust het recruitmentproces insluipt heeft Robert Walters de zogenaamde ‘Inclusivity audit’ ontwikkeld. Hierbij wordt het wervings- en selectieproces van klanten onder de loep genomen. Er wordt gekeken vanuit  verschillende invalshoeken, waaronder: leeftijd, etniciteit, genderidentiteit, handicap en neurodiversiteit, socio-economische status en religie. Na de analyse ontvangen bedrijven een rapport met praktische aanbevelingen voor meer diversiteit op de werkvloer. 

*Enquête uitgevoerd door Robert Walters onder meer dan 800 kandidaten als onderdeel van een whitepaper over employer branding.

Meer informatie

Bekijk de laatste ontwikkelingen en trends op de arbeidsmarkt in onze salary survey.  Of neem contact op met onze recruitment specialisten via netherlands@robertwalters.com of tel. +31 (0) 20 644 4655.