AI in werving: Waar zit de winst en waar gaat het nog mis?

AI ontwikkelt zich razendsnel binnen recruitment. Van AI-geschreven vacatureteksten tot geautomatiseerde screening, sourcing en ondersteuning tijdens sollicitatiegesprekken. De belofte is duidelijk: snelheid, schaal en efficiëntie. Maar wat betekent dat voor de kwaliteit van je hire?

Faye Walshe, Global Director of Innovation and AI bij Robert Walters bevindt zich op het snijvlak van tech, talent and bedrijfsstrategie. Zij werkt dagelijks met organisaties die AI omarmen, maar ook tegen grenzen aanlopen. In dit gesprek deelt Faye haar ervaringen: wat AI écht toevoegt, waar het mis kan gaan en waarom het menselijke gesprek belangrijker wordt dan ooit.

AI is overal. Wat merken werkgevers daar nu van?

‘We zien een enorme toename aan tools. Recruitment- en HR-technologie is inmiddels een miljardenindustrie, met vrijwel dagelijks nieuwe oplossingen. Denk aan automatisch gegenereerde vacatureteksten en tools die al kandidaten identificeren voordat er überhaupt een vacature is geplaatst.

Op papier klinkt dat zeer efficiënt. En dat is het in zekere zin ook. HR- en hiring managers staan onder grote druk. Als je honderden reacties krijgt op één functie, is het simpelweg niet haalbaar om alles handmatig te beoordelen.

Maar naast snelheid brengen deze tools ook complexiteit in het proces. Zeker als het gaat om cv-selectie. De werking van deze systemen is vaak niet transparant. Het is in feite een black box. Als je niet weet waarop een tool selecteert, welke data wordt gebruikt en wat mogelijk buiten beeld blijft, dan vraagt dat om grote voorzichtigheid.’

Welke risico’s zie je nog meer bij het gebruik van AI in werving?

‘Er ontstaan ook heel concrete veiligheidsrisico’s. We zien inmiddels voorbeelden van deepfake-technologie die wordt ingezet tijdens live video-interviews, waarbij kandidaten hun identiteit volledig veranderen. In de Verenigde Staten zijn zelfs organisaties geweest die mensen hebben aangenomen die later frauduleuze intenties bleken te hebben.

Dat is een van de redenen waarom veel werkgevers er weer voor kiezen om het laatste gesprek face to face te voeren, ook voor remote functies. Het is eigenlijk paradoxaal: hoe digitaler het recruitmentproces wordt, hoe belangrijker die menselijke checks worden.’

Is er een soort AI-armpje-drukken ontstaan tussen kandidaten en werkgevers?

‘Zeker. Kandidaten maken minstens zo intensief gebruik van AI als werkgevers. Veel mensen gebruiken tools zoals ChatGPT om hun cv aan te passen op een specifieke vacature. Dat was atijd al het advies, maar met AI gaat het zó veel sneller, dat je in dezelfde tijd op meer vacatures kunt solliciteren.

Dat wordt nog extremer met tools die automatisch op tientallen of zelfs honderden functies tegelijk solliciteren. Deze trend zorgt wereldwijd voor een enorme toename in het aantal sollicitaties. Als reactie daarop zoeken werkgevers naar nog meer filtering en automatisering. Zo ontstaat een situatie waarin systemen steeds meer met elkaar communiceren. Wat zien we gebeuren: AI versnelt het proces aan beide kanten, maar door het enorme volume en de ruis die daarbij ontstaan, wordt het uiteindelijk voor niemand beter. Het risico is dat selectie uiteindelijk plaatsvindt op basis van trefwoorden en arbitraire algoritme matches, in plaats van op daadwerkelijke ervaring en potentieel.’

Verandert AI ook hoe organisaties naar talent en skills kijken?

‘Ja, en dat is misschien wel de grootste verandering. Organisaties die vooroplopen in het gebruik van AI stellen zichzelf steeds vaker vooraf de vraag: is deze rol bedoeld voor een mens, voor een AI-oplossing, of voor een combinatie van beide?

Verder zien we dat het EQ juist belangrijker wordt nu AI groeit. Aanpassingsvermogen, empathie, kritisch denkvermogen... Dat is wat werkgevers nodig hebben. Daar ligt ook gelijk een uitdaging, want die vaardigheden zijn moeilijker af te lezen door een AI tool. Om die reden werkt AI screening ook minder goed voor junior functies. Die cv’s bevatten nu eenmaal minder data, waardoor een persoonlijk gesprek essentieel blijft.’

En voor werving op senior niveau?

‘Naast persoonlijke vaardigheden gaat het op senior level ook om het vermogen om strategische keuzes te maken over de inzet van AI. Wanneer zet je technologie in, en wanneer juist niet? Waar verhoogt AI de productiviteit of kwaliteit, en waar is menselijk oordeel doorslaggevend?

Voor senior leiders wordt het steeds belangrijker om die afweging bewust te kunnen maken. Niet om zelf alles te automatiseren, maar om richting te geven aan hoe AI binnen de organisatie wordt ingezet. Wie dat strategisch inzicht kan combineren met sterke menselijke vaardigheden, is enorm waardevol.’

Samenvatting

AI verandert recruitment ingrijpend. Het helpt bij snelheid en schaal, maar brengt ook nieuwe risico’s en blinde vlekken met zich mee. De vraag voor organisaties is dus niet of ze AI moeten gebruiken, maar hoe. Succesvolle organisaties combineren technologie met menselijk inzicht, duidelijke keuzes en vertrouwen. Zoals Faye het treffend verwoordt:

"De echte klik ontstaat nog altijd in een persoonlijk gesprek tussen twee mensen. AI kan dat proces ondersteunen, maar nooit vervangen."
 

Meer informatie

Robert Walters Future of Work Advisory Services biedt op maat gemaakt advies en begeleiding bij het implementeren van AI in het wervingsproces. Lees meer over Robert Walters Future of Work of vraag een persoonlijk adviesgesprek aan.