Recruitmentproces grootste bottleneck bij supply chain werving

Veel supply chain-teams staan onder druk. De vraag naar goede professionals blijft groot, waardoor teams kampen met volle agenda’s en een hoge werkdruk. Ellora van Woerkom, director bij Robert Walters in Rotterdam, ziet een paradox ontstaan: recruitment schuift soms naar de achtergrond terwijl de nieuwe medewerker juist de druk van de ketel kan nemen. Van Woerkom ziet werkgevers goede supply chain kandidaten kwijtraken door een traag recruitmentproces. In dit interview vertelt ze waar het misgaat en hoe het beter kan. 

Hoe ziet de supply chain arbeidsmarkt in Rotterdam en omgeving er op dit moment uit?

‘Er wordt veel gesproken over automatisering en AI, maar in de praktijk blijft de vraag naar mensen in supply chain, logistiek en customer operations groot. Zeker in operationele en coördinerende functies waarin veel wordt geschakeld met klanten, leveranciers en interne stakeholders.

Dit soort functies zijn essentieel voor de dagelijkse operatie. Als zo’n plek openstaat, voelt het team dat direct. Tegelijkertijd is het niet altijd makkelijk om goede mensen te vinden. De vijver is kleiner dan werkgevers soms denken, zeker als er urgentie is of specifieke ervaring nodig is. Juist daarom is het belangrijk dat werkgevers snel schakelen zodra ze iemand hebben gevonden die goed lijkt te passen.’

Waar zie jij werkgevers tegenaan lopen bij het werven van supply chain professionals?

‘Ik merk dat ze echt wel inzien dat het snel invullen van de vacature belangrijk is, maar in de praktijk krijgt het recruitmentproces niet altijd dezelfde prioriteit als de day-to-day werkzaamheden. Als er een kandidaat wordt voorgesteld, moet er vaak nog worden gekeken wie tijd heeft voor een gesprek. Daarna moet er intern nog worden afgestemd, moet een tweede gesprek worden ingepland of moet feedback worden opgehaald bij meerdere mensen.

Voor een werkgever voelt dat vaak als de normale gang van zaken: iedereen heeft het druk. Maar voor een kandidaat voelt zo’n proces al snel stroperig. Zeker als diegene ook met andere werkgevers in gesprek is.’

Wat gebeurt er als er te veel tijd zit tussen de eerste kennismaking en de volgende stap? 

‘Een kandidaat haakt echt niet meteen af als het proces een paar dagen langer duurt dan verwacht. Dat is het punt niet. Het wordt pas lastig als iemand niet weet waar hij of zij aan toe is. Na een goed eerste gesprek verwacht een kandidaat meestal dat er direct beweging komt. Als er radiostilte ontstaat, gaat iemand vanzelf invullen wat dat betekent: veel kandidaten, een minder goede match dan gedacht, of interne chaos?

En ondertussen gebeurt er vaak meer. Goede kandidaten zitten zelden maar in één proces. Als een andere werkgever sneller terugkoppelt, concreter is over de vervolgstap en duidelijk laat merken dat er interesse is, dan wordt dat aanbod per definitie interessanter.’

Waaraan merk je dat een kandidaat begint af te haken?

‘Dat begint vaak klein. Iemand reageert wat trager, is minder uitgesproken enthousiast of stelt ineens meer vragen over de planning. Soms hoor ik dat er inmiddels ook andere gesprekken lopen, en dat iemand even wil afwachten wat daaruit komt.

Kandidaten kijken tijdens het proces niet alleen naar de functie. Ze kijken ook naar hoe een organisatie communiceert, hoe gesprekken zijn voorbereid en hoe duidelijk de vervolgstappen zijn in het proces. Als daar verschillende onduidelijkheden in zitten, gaat dat meespelen in de uiteindelijke besluitvorming.

Werkgevers zijn zich daar niet altijd van bewust. Intern is er misschien gewoon nog overleg nodig, zit een beslisser met een overvolle agenda of is met vakantie. Maar een kandidaat ziet alleen wat er aan de buitenkant gebeurt: stilte, onduidelijkheid of uitstel in processen. Dat kan al genoeg zijn om twijfel te laten ontstaan.’

Wat adviseer je hiring managers die willen voorkomen dat goede kandidaten afhaken?

‘Begin met het proces te definiëren voordat je de vacature uitzet. Dat klinkt simpel, maar daar gaat het vaak mis. Blok alvast interviewmomenten met de stakeholders voor een eerste ronde, bepaal vooraf wie betrokken moet zijn in het proces en spreek af hoe snel er feedback wordt gegeven op de interviews. 

Dat is meteen ook de paradox. Vaak is de vacature juist ontstaan omdat het team druk is. Maar als die druk ervoor zorgt dat gesprekken half voorbereid en gehaast gevoerd worden of worden uitgesteld, houd je het probleem langer in stand. Het zien van een recruitmentproces als prioriteit kan helpen sneller te schakelen.

Ik zou ook kritisch kijken naar het aantal stappen. Moet een kandidaat echt met vijf mensen apart spreken? Kun je gesprekken bundelen? Daarnaast helpt het om kandidaten vanaf het begin inzicht te geven. Hoeveel gesprekken zijn er voor deze vacature, wie spreken de kandidaten en wie is beslissingsbevoegd in dit proces? Hoe snel kan een kandidaat een terugkoppeling verwachten? En als er onverhoopt vertraging ontstaat, laat actief weten waarom en wat er gebeurt. Kandidaten verwachten niet dat alles altijd direct kan, maar ze willen transparantie en vertrouwen.’

Welke rol speelt Robert Walters in dit proces? 

‘Wij begeleiden opdrachtgevers hier al in voordat we de vacature bespreken met onze kandidaten. Tijdens de intake kijken we samen wie de kandidaat moet spreken, wanneer die gesprekken kunnen plaatsvinden en wat er nodig is om snel te kunnen beslissen. We merken dat hiring managers het fijn vinden dat wij het tempo voor ze bewaken en advies geven om vertraging te voorkomen. Zeker als de talentvijver beperkt is, moet je als werkgever zorgen dat het proces net zo goed staat als de vacature zelf.’

Meer informatie

Voor persoonlijk advies over het werven van Supply chain professionals, neem contact op met Ellora van Woerkom via ellora.vanwoerkom@robertwalters.com of tel. +31 (0) 10 7998 090