Zes valkuilen bij het aannemen van een finance professional

Finance-talent heeft de banen voor het uitkiezen. Wie de beste kandidaten binnen wil halen, moet zijn recruitmentproces dan ook helemaal op orde hebben. Dit zijn zes valkuilen voor managers bij het aannemen van finance-professionals, volgens consultant Jim Witte van recruitmentorganisatie Robert Walters.
 

1. Hoogmoed

Toen er nog veel sollicitaties binnenkwamen op openstaande vacatures, was het voor werkgevers een flinke klus om te reageren op elke sollicitatiebrief en om inhoudelijke terugkoppeling op afwijzingen te geven. Maar deze persoonlijke aandacht moet in de huidige markt teruggebracht worden in het sollicitatieproces, stelt Witte. "Als werkgever moet je laten zien dat jij net zo blij bent om met een kandidaat te spreken, als de kandidaat met jou. Doe je dat niet, dan zien kandidaten je al gauw als arrogant. Een imago dat zich razendsnel kan verspreiden."

2. Onvoldoende voorbereiding op het sollicitatiegesprek

Bij het bieden van een persoonlijke ervaring in het sollicitatiegesprek hoort een gedegen voorbereiding. Witte: "Kandidaten die moeten wachten op een manager die vervolgens ter plekke het cv uitprint of irrelevante vragen stelt; het zijn zaken die voorheen al niet oké waren, maar waar je nu echt niet meer mee weg komt als werkgever."

Niet doen dus, want het is een slecht visitekaartje en mist bovendien zijn doel. Witte: "Een slechte voorbereiding leidt tot een slecht gesprek en dus een slechte keuze. En keer het eens om: wat zou je als manager doen met een kandidaat die zich niet heeft voorbereid?"

Check daarom altijd het LinkedIn-profiel van de kandidaat, bestudeer het cv, bereid vragen voor, bedenk waarom deze persoon bij jou zou moeten willen werken en zorg dat je zelf kunt uitleggen waarom jij als manager bij deze organisatie werkt. Witte: "Dat maakt iets los bij de kandidaat. Kwaliteit kiest voor kwaliteit. Zo werf je toptalent."

3. Een traag wervingsproces

Nu talent schaars is, zijn topkandidaten slechts korte tijd beschikbaar. Als bedrijf moet je in die versnelling mee, anders haken kandidaten af of gaan zij in op het aanbod van een concurrent. Witte: "Zorg dus voor snelle feedback en maak ruimte in je agenda voor het keuzeproces. Vraag alle betrokken managers vooraf tijd vrij te maken. Zorg ook dat HR een contract heeft opgesteld, waarop je alleen nog het salaris in hoeft te vullen."

4. Matig aanbod

Door de schaarste op de arbeidsmarkt stijgen de salarissen voor financiële professionals. Dat kan snel gaan, dus blijf op de hoogte van de huidige salarisniveaus, bijvoorbeeld met onze jaarlijkse Salary Survey. Witte: "Bereid je eigen organisatie voor op het biedingsproces. Doe je aanbod altijd strategisch en zorg voor goede voelsprieten in de markt.”

5. Overselling

Vacatureteksten zijn altijd wervend, maar overdrijf niet, waarschuwt Witte. "Het is een ware afknapper: het bedrijf schetst een prachtige functie, mooier dan de werkelijkheid. Daarmee bouw je een weeffout in die in de toekomst tot teleurstelling leidt. Schrijf dus niet over geweldige doorgroeimogelijkheden als managers in je organisatie meestal van buitenaf worden aangenomen."

Nog een reden waarom je een eerlijk verhaal wil vertellen: kandidaten vormen zich een steeds beter beeld van potentiële werkgevers. "Op internet is alles te vinden, transparantie is een gegeven. Daarom: never oversell."

6. De pijn van een zes

Tot slot de meest voorkomende valkuil bij sollicitatieprocessen: het aannemen van een zesje. Een zesje is een kandidaat die net voldoende scoort qua kennis, soft skills of ambitie, maar waarvan je verwacht dat diegene nooit zal excelleren in zijn rol. Neem je een zesje aan, dan is hij net goed genoeg om jarenlang mee te blijven samenwerken. Zesjes werken remmend op je organisatie, terwijl negens je bedrijf juist in een versnelling brengen. Zie je in iemand de potentie om een negen te worden? Ga er dan voor, en zorg dat je diegene alle handvatten geeft om zich te ontwikkelen. Iemand aantrekken die nu al op dat niveau zit? Dan kunnen gespecialiseerde recruiters je helpen, zegt Witte. "Wie verantwoordelijk is voor de werving moet de beste business controllers en topfiscalisten kunnen herkennen. Een recruiter met verstand van zaken vindt altijd de beste beschikbare mensen."

Meer informatie

Meer weten over het effectief werven van toptalent? Neem contact op met Jim Witte via 020 644 46 55 of jim.witte@robertwalters.com.

Bekijk ook onze Salary Survey voor het benchmarken van salarissen voor finance rollen.