Hoe herken je soft skills bij een sollicitant? 8 vragen die je helpen

Soft skills zijn in veel functies net zo belangrijk als kennis en ervaring. En door de opkomst van AI worden eigenschappen als aanpassingsvermogen, communicatie en kritisch denken alleen maar waardevoller. Toch vinden veel werkgevers het nog lastig om die eigenschappen in een sollicitatiegesprek goed te beoordelen. Uit recent onderzoek van Robert Walters blijkt dat 72% van de hiring managers vindt dat hun aanpak op dit vlak beter kan. De vraag is dus niet óf soft skills ertoe doen, maar vooral: welke vragen helpen om ze beter in beeld te krijgen?

Vragen die soft skill zichtbaar maken

Veel kandidaten zijn voorbereid op algemene vragen over samenwerken, omgaan met druk of reageren op verandering. Met gerichte vragen over concrete situaties krijg je meer inzicht. Wiebke Coort, recruitment specialist bij Robert Walters: ‘Maak voorafgaand aan het gesprek een overzicht van welke soft skills belangrijk zijn in de rol, en bedenk ook welke essentieel zijn, en welke een nice to have.’ Vertaal die eigenschappen vervolgens naar gerichte vragen, zodat je per soft skill vooraf weet waar je op wilt letten en op door wilt vragen.

Voorbeelden van vragen om soft skills te toetsen:

• ‘Vertel eens over een moment waarop iets in je werk anders liep dan gepland. Wat deed je in het eerste uur?’
  Deze vraag maakt concreet hoe iemand reageert als de druk oploopt. Je hoort vaak meteen of iemand eerst analyseert, hulp inschakelt of direct in actie schiet.
  
  
• ‘Wat was de laatste werkdag die je echt lastig vond? Wat maakte die dag moeilijk?’
  Deze is iets minder standaard en levert vaak eerlijkere antwoorden op. Je hoort niet alleen wat iemand lastig vindt, maar ook hoe iemand daar woorden aan geeft.
  
  
• ‘Vertel eens over een moment waarop je ergens verantwoordelijk voor was, maar niet alles onder controle had. Hoe ging je daarmee om?’
  Sterke vraag om veerkracht, eigenaarschap en omgaan met onzekerheid te toetsen.
  
  
• ‘Wanneer heb je voor het laatst actief om feedback gevraagd? Waarom juist toen?’
  Goed voor zelfinzicht en leergierigheid. Je merkt ook meteen of feedback voor iemand vanzelfsprekend is of vooral iets dat van een manager moet komen.
  
  
• ‘Wanneer kreeg je voor het laatst kritiek waar je het niet direct mee eens was? Hoe reageerde je toen?’
  Hiermee krijg je meer zicht op emotionele intelligentie, zelfbeheersing en de manier waarop iemand omgaat met spanning of feedback.
  
  
• ‘Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarin je merkte dat je aanpak niet werkte? Wat heb je toen veranderd?’
  Deze vraag maakt zichtbaar hoe flexibel iemand is en of iemand kan reflecteren op het eigen handelen.
  
  
• ‘Met wat voor type collega of manager werk jij minder makkelijk samen? Waar merk je dat meestal aan?’
  Een minder standaardvraag die vaak veel zegt over zelfinzicht, samenwerking en sociale vaardigheid.
  
  
• ‘Vertel eens over een beslissing waar je later op bent teruggekomen. Wat maakte dat je van inzicht veranderde?’
  Met deze vraag toets je reflectievermogen en hoor je of iemand verantwoordelijkheid neemt voor eigen keuzes.
   

Doorvragen maakt het af

Het gaat niet alleen om welke vraag je stelt, maar ook om wat je daarna doet. Vraag altijd door op de context, het gedrag en de learnings die iemand eruit heeft gehaald. Coort: ‘Zorg dat je aan het eind van het gesprek voor jezelf per belangrijke soft skill helder hebt: Wat was de situatie waarin de soft skill zichtbaar werd? Wat deed de kandidaat precies, en waarom? En wat zou diegene een volgende keer anders doen?’

Juist in het doorvragen ontstaat vaak het verschil tussen een algemeen, ingestudeerd antwoord en een antwoord dat echt laat zien hoe iemand handelt op de werkvloer.

Meer informatie

Wil je meer advies op het gebied van werving en selectie? Bekijk ons overige recruitmentadvies. Heb je hulp nodig bij het invullen van je vacature of een ander wervingsvraagstuk? Laat het ons weten via netherlands@robertwalters.com of upload direct je vacature.