Een organisatietop die de samenleving weerspiegelt: een mix van achtergronden, culturen, mannen en vrouwen. Het klinkt als een mooi streven. Maar hoe bereiken we meer diversiteit in de boardroom? En is het invoeren van een vrouwenquotum een goede oplossing? Pim van der Groen, director bij Robert Walters Eindhoven, geeft zijn visie.
Aantal vrouwen loopt achter op schema
Het streefcijfer 30 procent vrouwen aan de top is voor veel ondernemingen nog ver weg. In de afgelopen tien jaar is het percentage vrouwen in topfuncties – Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen tezamen – van de 5000 grootste bedrijven in Nederland toegenomen van 4% naar 15%*. Dat betekent een gemiddelde stijging van één procent per jaar. Ondanks deze stijging, is nog steeds minder dan één op de zes bestuurders vrouw. Als de groei in dit tempo doorgaat, zal het nog minstens twintig jaar duren tot er sprake is van een gelijkwaardige man/vrouw-verhouding aan de top van het bedrijfsleven. Daarom vindt de Sociaal-Economische Raad (SER) het hoog tijd voor de invoering van een vrouwenquotum.
Grotere vijver om uit te vissen
In vorige generaties was de gemiddelde man altijd hoger opgeleid dan de gemiddelde vrouw. Dit is de laatste jaren echter sterk veranderd. Het aantal vrouwen in Nederland tussen de 35 en 45 jaar dat een hbo of universitaire studie heeft afgerond is op dit moment 145.000. Dat aantal ligt 9% hoger dan het aantal mannen met een bachelor of masterdiploma in dezelfde leeftijdscategorie*. ‘De beschikbaarheid van vrouwen voor topfuncties is enorm toegenomen in vergelijking met eerdere generaties,’ merkt Van der Groen. ‘Er is al een veel grotere vijver om uit te vissen dan tien jaar geleden. Hoewel wij er niet bewust op selecteren, merken we dat vrouwen steeds vaker onderdeel zijn van de kandidaten-shortlist die wij aan klanten presenteren voor een wervingsopdracht op executive search level.’
Meer culturele diversiteit
Ook op het gebied van culturele diversiteit worden er volgens Van der Groen al stappen in de goede richting gemaakt. ‘In Eindhoven komt dit mede door de ontwikkeling van Brainport. De technologiebedrijven die zich hier hebben gevestigd opereren internationaal, waardoor ze behoefte hebben aan kandidaten met verschillende culturele achtergronden en een grote diversiteit aan talenkennis. Deze kandidaten stromen steeds meer door tot de toplagen van organisaties.’
Van der Groen merkt dat ook Nederlanders met een migratieachtergrond steeds vaker hoge functies in het bedrijfsleven bekleden. ‘Waar wij ruim 10 jaar geleden nog mondjesmaat Nederlanders met een migratieachtergrond bemiddelden, heeft nu pakweg één op de vier kandidaten op C-level een multiculturele achtergrond.’ Deze toename is voornamelijk toe te schrijven aan het feit dat deze tweede en derde generatie Nederlanders met een migratieachtergrond hoger opgeleid zijn dan hun ouders. Bijna 30% van de Nederlanders met een niet-westerse migratieachtergrond tussen de 25 en 45 jaar heeft een hbo of wo diploma op zak. Dit percentage zal voor de nieuwe generatie alleen maar toenemen: 35% van de leerlingen met een niet-westerse achtergrond volgt een opleiding op havo of vwo niveau.*
Voordelen van diversiteit
Diversiteit in de boardroom versterkt organisaties, vindt Van der Groen. ‘Mensen afkomstig uit verschillende culturen, en met verschillende geslachten en achtergronden hebben ieder hun eigen normen, waarden en opvattingen. Mannen en vrouwen verschillen vaak op het gebied van managementstijl, besluitvorming en risicomijdend gedrag. Een mix van mannen, vrouwen en culturen zorgt voor een genuanceerd besluitvormingsproces en meer vernieuwing en creativiteit - als men maar openstaat voor elkaars opinie en elkaar respecteert.’
Sociale gezicht
Organisaties hebben het sociale gezicht dat diversiteit hen brengt nodig, vertelt Van der Groen. ‘Als bedrijven over tien jaar nog competitief willen zijn, moeten ze nu al breed kijken in de talent pool waarin ze vissen. Als je dit niet doet beperk je jezelf enorm; veel werknemers kiezen bewust voor een organisatie waar diversiteit hoog op de agenda staat. Natuurlijk is dit aan het begin een uitdaging voor organisaties, maar hoe langer je wacht, hoe lastiger het op de lange termijn wordt om de juiste mensen aan je te binden.
Publieke sector vervult voorbeeldrol
In de publieke sector zijn vrouwen aan een niet te stuiten opmars bezig. Binnen zorginstellingen ligt het aantal vrouwen in bestuursfuncties al boven de 40%. Ook het aandeel topambtenaren bij de overheid maakte de laatste tien jaar een flinke stijging door, van 20% in 2008, naar 34% in 2018*. Van der Groen: ‘De publieke sector heeft al langer oog voor een goede werk-privé balans. Vrouwen worden gefaciliteerd om hun tijd flexibeler in te plannen, waardoor ze een carrière en gezin beter met elkaar kunnen combineren. Hier kan het bedrijfsleven een voorbeeld aan nemen.’
Diversiteitsstrategie
Behalve het toejuichen van flexibel werken, kunnen organisaties volgens Van der Groen nog meer doen om de diversiteit in hun boardroom te vergroten. ‘Ik spreek veel klanten die behoefte hebben aan vrouwen met een multiculturele achtergrond om topfuncties binnen de organisatie te vervullen, maar zie nog weinig bedrijven actief werken aan een diversiteitsstrategie,’ vertelt hij. ‘Ik raad organisaties aan om transparant te communiceren over waar ze nu staan, en waar ze naar streven. Als er nog veel vooruitgang te boeken is op het gebied van diversiteit, wees hier dan eerlijk over. Zo trek je de juiste mensen aan. Ook dit heeft de publieke sector de laatste jaren erg goed gedaan.’
* De cijfers in dit artikel zijn gebaseerd op data van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) en het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).
Meer informatie
Lees meer over de markt voor executive search in Eindhoven of bekijk onze executive search vacatures.
Voor persoonlijk advies met betrekking tot diversiteit in het werving- en selectieproces kunt u contact opnemen met Pim van der Groen via 040 799 9910 of pim.vandergroen@robertwalters.com.
Share this:
Recruitment advies
Webinars
Vacature uploaden
Salary Survey
Recruitmentadvies
