Nieuwe wet loontransparantie: Is jouw bedrijf er klaar voor?

Lange tijd werd er binnen organisaties niet echt over salaris gesproken. Hoe een salaris tot stand kwam? Dat hing vaak af van de markt, interne afspraken, onderhandelingen en soms simpelweg van keuzes die jaren geleden zijn gemaakt. Dat gaat veranderen. 

In heel Europa groei loontransparantie uit van een HR-vraagstuk tot een onderwerp dat de hele organisatie raakt. De EU-richtlijn loontransparantie verplicht lidstaten om hiervoor nieuwe wetgeving in te voeren. Sollicitanten en medewerkers krijgen daardoor meer recht op salarisinformatie, werkgevers mogen niet meer vragen naar een salarisverleden van sollicitanten en organisaties moeten actie ondernemen bij een onverklaarbaar loonverschil van meer dan 5% tussen mannen en vrouwen. 

Maar loontransparantie gaat over meer dan voldoen aan nieuwe regels. Kandidaten willen weten wat ze kunnen verdienen. Medewerkers willen erop kunnen vertouwen dat salarissen eerlijk tot stand komen. En managers moeten kunnen uitleggen waarom de ene functie anders wordt beloond dan de andere. Volgens Phill Brown, Head of Market Intelligence bij internationale talent solutions provider Robert Walters, vraagt dat van organisaties vooral om meer structuur en duidelijkheid in de manier waarop salarissen worden bepaald. 

Van geheimhouding naar structuur

Maar loontransparantie betekent niet alleen dat er meer salarisinformatie beschikbaar komt. Het betekent vooral dat je als organisatie antwoord moet kunnen geven op een belangrijke vraag: waarom betalen we wat we betalen? 

"Dat klinkt misschien vanzelfsprekend, maar het is een ingrijpende verandering," zegt Phill Brown. 

"Voorheen konden organisaties makkelijker uitzonderingen maken. Een nieuwe medewerkers werd bijvoorbeeld boven de interne norm aangenomen of de ene afdeling maakte vaker gebruik van markttoeslagen dan de andere. Zolang die verschillen niet zo zichtbaar waren, leverde dat vaak weinig discussie op.''

Met meer transparantie verandert dat. Medewerkers kunnen salarissen beter vergelijken en zullen eerder vragen stellen over verschillen. Dan moet je als werkgevers kunnen uitleggen waar die verschillen vandaan komen. 

Volgens Phill draait loontransparantie daarom vooral om de structuur achter salarissen. ''Kun je functies op een consistente manier indelen en vergelijken met de markt? Is duidelijk hoe medewerkers kunnen doorgroeien? En kunnen managers salarisverschillen uitleggen op een manier die eerlijk, objectief en consistent aanvoelt?"

Wat betekent dit voor je employer value proposition (EVP)?

Ook voor je employer value proposition (EVP) wordt loontransparantie belangrijker. Werkgevers vestellen kandidaten bijvoorbeeld dat ze eerlijke beloning, ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden bieden. Maar hoe laat je zien dat dit in de praktijk ook echt zo werkt?

''Kandidaten en medewerkers willen niet alleen horen dát een organisatie eerlijk beloont. Ze willen begrijpen hóe dat gebeurt,'' legt Phill uit. ''Denk aan duidelijke salarisschalen, doorgroeimogelijkheden en beoordelingscriteria.''

Daar ligt ook een kans. Als je duidelijk kunt uitleggen hoe salarissen worden bepaald en hoe medewerkers kunnen doorgroeien, geeft dat kandidaten en medewerkers meer houvast. En dat kan het vertrouwen in je organisatie versterken. 

Wat vraagt dit van managers? 

Alleen salarisschalen publiceren is niet genoeg. Managers moeten ook het gesprek over salaris kunnen voeren. Waarom verdient iemand een bepaald bedrag? Wanneer is een salarisverhoging aan de orde? En waarom wordt een vergelijkbare functie misschien toch anders beloond?

"Dat kan ongemakkelijk zijn. Binnen veel organisaties zijn beloningssystemen organisch gegroeid, zonder één duidelijke onderliggende structuur. Loontransparantie maakt zulke verschillen snel zichtbaar. Organisaties die hier het beste mee omgaan, zijn niet per se de werkgevers die het hoogste salaris betalen, maar de organisaties die het duidelijkst kunnen uitleggen waarom bepaalde beloningskeuzes worden gemaakt. Zij weten de verantwoordelijkheden van een functie, de marktwaarde, doorgroeimogelijkheden en interne beloningsverhoudingen op een geloofwaardige manier met elkaar te verbinden," legt Phill uit.

Hoe bereid je je organisatie voor?

Begin bij de basis. Weet je hoe je salarissen zich verhouden tot de markt? Zijn functies duidelijk ingedeeld? En kunnen managers uitleggen hoe beloningsbeslissingen worden genomen?'

Met salaris benchmarking krijg je inzicht in hoe je salarissen verhouden tot de markt. Zo zie je waar mogelijke risico's liggen en voor welke functies je beloning misschien niet meer aansluit bij wat kandidaten verwachten. 

Functie-evaluatie en job levelling helpen om ook intern meer structuur aan te brengen. Zo baseer je salarissen op verantwoordelijkheden en functieniveau, in plaats van alleen op functietitels, onderhandelingen of afspraken uit het verleden. 

Ook je recruitmentproces verdient aandacht. Kandidaten verwachten al vroeg in het proces duidelijkheid over salaris en doorgroeimogelijkheden. Met recruitment- en outsourcingoplossingen kun je je recruitmentaanpak daarop aanpassen. 

Met andere woorden: de sleutel ligt in het ontwikkelen van een belonings- en talentstrategie die toekomstbestendig, goed onderbouwd én eenvoudig uit te leggen is.

Loontransparantie lost niet ieder vraagtstuk rondom salaris op. Maar het zorgt er wel voor dat werkgevers hun keuzes beter moeten kunnen onderbouwen. 

"Voor werkgevers kan dat een flinke uitdaging zijn, maar het biedt ook een kans om het beloningsbeleid te verbeteren en het vertrouwen van medewerkers en kandidaten te vergroten.,'' zegt Phill. ''Organisaties die zich onderscheiden, zijn niet per se degenen met de hoogste salarissen, maar degenen die hun keuzes het beste kunnen uitleggen. In een arbeidsmarkt waarin talentbeslissingen steeds vaker in alle openheid worden genomen, kan juist die duidelijkheid een van de sterkste onderdelen van het werkgeversaanbod worden," zegt Phill.

Meer informatie 

Lees meer over de EU richtlijn loontransparantie of boek een vrijblijvend adviesgesprek om te kijken waar binnen jouw bedrijf de risico's liggen. Nu alvast beginnen met het benchmarken van salarissen? Download de Robert Walters Salary Survey.