Door de inflatie en enorm krappe arbeidsmarkt worden werkgevers ertoe gedwongen om diep in de buidel te tasten om aan nieuw personeel te komen. Het salaris dat zij bieden aan nieuwkomers, ligt vaak te dicht bij het salaris van hun collega's die al jaren in trouwe dienst zijn. 'Het salarishuis wordt volledig scheefgetrokken, wat verschillende risico's voor de werkgever heeft’, waarschuwt managing director Jose Bokhorst.
Wat zijn de gevolgen van de scheefgroei in salarissen?
'Werkgevers denken vaak dat mensen onderling niet over salaris praten. Maar dat is echt een misvatting. Zodra ervaren collega's erachter komen dat een nieuwkomer bijna net zoveel verdient, ontstaat er onrust. De ervaren groep voelt zich benadeeld en dat geeft een knauw aan het vertrouwen dat zij hebben in hun werkgever. Ze raken gedemotiveerd en kiezen er in sommige gevallen voor om te vertrekken. Zo kan het gebeuren dat er voor elke nieuwe medewerker die je aanneemt twee door de achterdeur verdwijnen’.
Gebeurt dit bij elk type organisatie?
'Ja, dit zie je overal. Wel zie je dat bedrijven die aan een cao gebonden zijn, eerder klem komen te zitten. De ervaren medewerkers zijn onderin de schaal binnengekomen en door de jaren heen omhoog geklommen, terwijl de nieuwkomer meteen bovenin diezelfde schaal start.
Het komt in de huidige markt ook vaak voor dat mensen op een functie aangenomen worden waar ze eigenlijk nog naartoe moeten groeien. Neem bijvoorbeeld de functie business controller, waar enorm veel vraag naar is. Er worden regelmatig finance professionals aangenomen die nog niet vakvolwassen zijn, maar wel potentie hebben. Zij worden nu al betaald voor de functie die ze in de nabije toekomst pas kunnen uitvoeren.’
Wat kunnen werknemers doen tegen scheve salarisverhoudingen?
‘Ga met een positieve instelling het gesprek aan met je werkgever en vraag wat er voor jou mogelijk is. Stel open vragen. Als je werkgever jou niet tegemoet kan komen, om wat voor reden dan ook, moet je voor jezelf bepalen wat je belangrijker vindt. Ga je voor dat hogere salaris of voor de zekerheid bij je huidige werkgever?
Als je kiest voor het hoogste salaris, zou je wel eens van een koude kermis thuis kunnen komen. Veel van de werkgevers die nu die hoge salarissen uitdelen, zullen ook eerder genoodzaakt zijn om in het personeelsbestand te snijden als het slechter gaat. En dan is het vaak een kwestie van last in, first out: nieuwkomers verliezen als eerst hun baan zodra de economie omslaat.'
Wat kan een werkgever doen om onrust over salarissen onder werknemers te voorkomen?
‘Breng constant in kaart waar risico’s zitten wat betreft salaris en bij wie dit tot een conflict kan leiden. Ga met deze medewerkers in gesprek, zodat je het probleem aan de voorkant oplost. Neem vooral geen ad hoc beslissingen: denk goed na over hoe je een salariskwestie aanvliegt.
Bekijk ook of je je ervaren werknemers op een andere manier tegemoet kunt komen, bijvoorbeeld door extra secundaire arbeidsvoorwaarden zoals studiemogelijkheden aan te bieden. Of meer variabele beloningen, zodat je mee kunt veren met de economische omstandigheden. Investeer in ieder geval in de retentie van je personeel, zeker nu de arbeidsmarkt zo krap is’.
