Robert Walters sprak met experts van FranklinCovey over enkele van de meest prangende onderwerpen waar executives op dit moment mee te maken hebben. In deze editie: hoe maak je onbewuste vooroordelen bespreekbaar?
Mensen vinden het steeds belangrijker om bij een bedrijf te werken dat dezelfde normen en waarden nastreeft als zijzelf. Organisaties die onvoldoende aandacht hebben voor diversiteit en inclusie lopen dan ook het risico de strijd om talent te verliezen. Het is daarom belangrijk dat de directie zich bewust is van unconscious bias binnen het bedrijf, zegt Jolanda Prijs, managing partner bij FranklinCovey Benelux in een gesprek met Robert Walters
Onbewuste vooroordelen en diversiteit en inclusie zijn op dit moment belangrijke maatschappelijke thema's. Heeft u het gevoel dat dit ook geldt binnen de boardroom?
“Absoluut. Zo wordt er steeds vaker door business partners gevraagd naar de geldende policies met betrekking tot diversiteit en inclusie. Of het is een veelbesproken onderwerp onder het personeel. Veel mensen vinden dat er dingen anders moeten. Vaak is alleen niet duidelijk wie het voortouw moet nemen, en dan blijven grote veranderingen uit.
Veel directieleden vinden onbewuste vooroordelen, diversiteit en inclusie ingewikkelde thema's. En dat zijn het natuurlijk ook. Het bestrijkt zoveel verschillende onderwerpen: cultuur, huidskleur, seksuele voorkeur en fysieke beperkingen, om er maar een paar te noemen. En voor geen van deze onderwerpen bestaat een one-size-fits-all aanpak.”
Wat zijn de gevolgen als een organisatie geen aandacht besteed aan onbewuste vooroordelen?
“Onderzoek toont aan dat organisaties met meer diversiteit beter scoren op innovatie en samenwerken. Ook is het een belangrijk wapen in de strijd om talent. Mensen willen liever werken bij een bedrijf waar verschillende typen mensen werken.
Maar in mijn ogen is de belangrijkste negatieve consequentie dat medewerkers die negatief geraakt worden door onbewuste vooroordelen hun potentieel niet kunnen vervullen. Zij krijgen niet de erkenning en waardering waar zij recht op hebben, en voelen zich misschien zelfs onveilig. Dit zorgt ervoor dat de bijdrage die ze leveren aan de organisatie minder groot is dan als zij geaccepteerd zouden worden zoals ze zijn.”
Wat kun je als directielid – als mens eigenlijk – doen om je eigen vooroordelen te herkennen?
“Allereerst is het goed om te weten dat wat er in je hersenen gebeurt als er een onbewust vooroordeel optreedt, eigenlijk heel nuttig is. In het kort gezegd: onze hersenen ontvangen duizenden prikkels per minuut. We kunnen simpelweg niet aan elk van die prikkels aandacht besteden. Daarom gebruiken je hersenen shortcuts om snel beslissingen te kunnen nemen.
De eerste stap in het herkennen van onbewuste vooroordelen is jezelf steeds de vraag te stellen: ‘hebben onbewuste vooroordelen een rol gespeeld in mijn beslissing?’ Dit geldt voor zowel belangrijke als ogenschijnlijk minder belangrijke beslissingen – bijvoorbeeld wat voor kerstcadeau je aan je medewerkers geeft. Vraag jezelf continu af of je met jouw keuzes geen medewerkers buitensluit. Als je dit proces onderdeel van je routine maakt, dan zet je een belangrijke stap naar een organisatie waarin iedereen zich thuisvoelt.”
Als je nieuw toetreedt tot de directie, en je merkt dat onbewuste vooroordelen een invloed hebben op de beslissingen die genomen worden, hoe ga je daar dan mee om?
“Realiseer je dat je niet voor niets gevraagd bent om onderdeel uit te maken van de directie. Jij hebt unieke inzichten of eigenschappen die jou van toegevoegde waarde maken – dus gebruik die ook. Wees dus niet bang om het gesprek aan te gaan als je merkt dat er onbewuste vooroordelen spelen. Dit kan gemakkelijker gaan in de vorm van een vraag: ‘Zijn jullie je ervan bewust?’ of ‘Kunnen we dit ook op een andere manier doen?’. Deze vragen vormen een prima opening voor een eerlijk gesprek.”
Directies zelf zijn in sommige organisaties nog weinig divers. Is het in een homogene groep extra lastig om onbewuste vooroordelen te herkennen?
“De eerste stap is bewustzijn creëren, bijvoorbeeld door groepjes medewerkers als klankbord van de directie te laten fungeren. Of nodig een aantal medewerkers uit om als mentor op te treden. Maar de makkelijkste manier is om de volgende keer dat iemand wordt toegevoegd aan de directie, bewust te kiezen voor iemand die een aanvulling vormt op de rest van het team. Mensen hebben de neiging om te kiezen voor gelijkgestemden. Het vermijden van deze valkuil zorgt ervoor dat iedereen zich vertegenwoordigd voelt in de directie, en het zendt tegelijkertijd de boodschap uit dat iedereen in de organisatie de top kan bereiken.”
Wat adviseert u professionals die de ambitie hebben om te bouwen aan een meer inclusieve en diverse organisatie?
“Als de organisatie waar je voor werkt diezelfde ambitie nastreeft, dan zeg ik: ga ervoor. Als je merkt dat je werkgever er niet voor openstaat, dan moet je je afvragen of jij een verandering in mentaliteit kan bewerkstelligen. Als je besluit ervoor te gaan, dan zul je lef moeten tonen. Ga waar nodig de confrontatie aan, start met het organiseren van trainingen en evenementen, en ga op zoek naar collega's die je kunnen helpen om jouw doel te bereiken. Mensen moeten wennen aan veranderingen, dus realiseer je dat het een proces is dat tijd in beslag neemt.”
.png){kind=logo}
