De vier grootste uitdagingen bij het werven van HR professionals in 2025
Er staan op dit moment gemiddeld drie HR vacatures open voor elke sollicitant – een markt die op z’n zachtst gezegd uitdagend te noemen is. Hoe wordt je eerste keus bij jouw sollicitanten? Frank van Den Bosch, managing consultant HR recruitment bij Robert Walters, gaat in op de grootste uitdagingen van dit moment bij het werven van HR professionals.
1. Salaris
Van alle wervingsuitdagingen binnen HR staat salaris dit jaar met stip op nummer één. Door een combinatie van arbeidsmarktkrapte en hoge inflatie zijn ook binnen HR salarissen de afgelopen 2-3 jaar flink gestegen. Toch merkt Van den Bosch dat werkgevers het nog lastig vinden om in de nieuwe salarisniveaus mee te gaan: “Pas als ze zien dat meerdere sollicitanten hun aanbod afslaan, trekt dat ze over de streep. Maar dan is de kandidaat die ze wilden aannemen meestal al weg.”
Vooral op startersniveau worden forse salarissen betaald, tussen de €2.800,- en €3.200,- voor een HR-starter met een afgeronde Master. “Daarmee wordt het gat tussen starter en medior wel heel klein. Ik adviseer opdrachtgevers die op zoek gaan naar een starter ook eens te kijken naar HR professionals met twee jaar ervaring. Dan betaal je iets meer, maar is iemand veel sneller up and running.”
2. Verwachtingen van starters
Ook de inhoud van het werk is een uitdaging bij het werven van starters. Er is een vrij grote groep afstudeerders met te hoge verwachtingen, merkt Van den Bosch. “Zij willen starten als HR adviseur - maar hoe kun je advies geven over operationele zaken als je ze zelf nooit hebt gedaan? Daarvoor moet je eerst minimaal een jaar in een HR admin functie gewerkt hebben.” Van den Bosch ziet dat deze groep lang blijft zoeken, waardoor de al krappe talentpool van HR starters nog kleiner wordt. HR admin is daardoor de lastigst in te vullen rol binnen de afdeling.
Van den Bosch adviseert de inzet van werkstudenten om gaten op de HR administratie te vullen. “Werkgevers halen daarmee een groep enthousiaste studenten in huis, die ze in een vroeg stadium kunnen binden aan hun organisatie. En studenten kunnen zich voorsorteren op een baan als HR adviseur door nu al meters te maken in HR admin.”
3. Limiet op flexibel werken
Veel organisaties hebben het afgelopen jaar de thuiswerk-touwtjes aangetrokken. Van den Bosch ziet dat grote bedrijven nog vrij flexibel zijn. Werknemers mogen dan bijvoorbeeld 40% vanuit huis werken, en dit zelf indelen. Bij het MKB wordt vaker gekozen voor vier vaste dagen of zelfs fulltime op kantoor. “Dit gebrek aan flexibiliteit is voor veel kandidaten een reden om verder te kijken. Hun hele privéleven is inmiddels ingericht op 2-3 dagen thuiswerken, en er zijn genoeg bedrijven waar het nog wél kan.”
Wil een bedrijf toch vaste kantoordagen invoeren? Kies dan voor de woensdag en de vrijdag en hanteer flexibele werktijden, adviseert van Den Bosch. “Mensen willen juist die drukke spits vermijden, en nu staan we met z’n allen op de dinsdagochtend in de file.”
Van den Bosch benadrukt dat HR-professionals het wel belangrijk vinden om een deel van de week op kantoor te zijn. “Bedrijfscultuur is juist voor deze groep een belangrijke keuzefactor. Zij willen zelf binding hebben met hun collega’s, en vinden het belangrijk dat anderen zich ook verbonden voelen met de organisatie.” Ook zichtbaarheid is een belangrijk aspect, vooral voor HR adviseurs en business partners. Een fully remote organisatie is daardoor voor veel HR professionals minder aantrekkelijk dan een bedrijf waar fulltime op kantoor gewerkt wordt, merkt van Den Bosch.
4. Snelheid in het wervingsproces
Met een traditioneel wervingsproces van 3 tot 4 weken vis je voor de beste kandidaten achter het net, stelt Van den Bosch. Hij merkt dat bedrijven de urgentie voelen, maar het in de praktijk lastig vinden hun agenda’s leeg te maken voor sollicitatiegesprekken. Maar de realiteit is dat HR professionals op dit moment kunnen kiezen uit zo’n 3 vacatures. “De meeste sollicitanten die ik spreek hebben nog twee of drie sollicitaties lopen. Zij willen het eerste bedrijf dat hen een aanbod doet niet een week aan het lijntje houden.”
Juist voor HR professionals is het belangrijk dat je wervingsproces strak in elkaar zit en soepel verloopt. “Juist bij bedrijven waarin talent acquisition onderdeel is van de HR afdeling, moet je de sollicitatie-ervaring van je HR kandidaten zien als het visitekaartje van de afdeling.” Dat betekent een goed geschreven vacaturetekst, nette afhandeling van reacties en een maximale tijdspanne van idealiter 2 weken voor junior functies en 3 weken voor senior functies, aldus Van den Bosch.
Meer informatie
Voor persoonlijk advies over het werven van HR professionals, neem contact op met Frank Van den Bosch, via frank.vandenbosch@robertwalters.com of tel. 020 644 4655. Je kunt ook direct een vacature uploaden, dan neemt een gespecialiseerde HR recruitment consultant contact met je op.
Voor een overzicht van actuele HR salarissen download je de Robert Walters Salary Survey. Ben je zelf op zoek naar een nieuwe baan in HR? Bekijk een overzicht van onze HR vacatures.
Meer recruitmentadvies
Bekijk alle artikelenIn deze eguide delen we interessante inzichten van recruitmentexperts over de belangrijkste talent trends in 2025. Ontdek hoe AI en mensgericht leiderschap recruitment kunnen transformeren, waarom het belangrijk is om kandidaten als klanten te behandelen en waarom 'un-retiring' een opkomende trend i
Lees meerHR afdelingen pleiten al jaren voor een plek aan de managementtafel. In veel organisaties wordt HR nog vooral gezien als een backoffice functie die zich voornamelijk concentreert op personeelsbeleid, contracten en secundaire arbeidsvoorwaarden. Door COVID-19 zagen organisaties zich genoodzaakt HR me
Lees meerDe arbeidsmarkt verandert snel. Om toptalent aan te trekken én te behouden, is het nodig om vooruit te denken. Dat vraagt om een wervingsstrategie die meebeweegt met de tijd en om sollicitatiegesprekken die verder gaan dan het cv. Succesvolle sollicitatiegesprekken richten zich niet alleen op ervari
Lees meer