Hiring managers hebben al jaren te maken met een kandidatentekort voor financiële vacatures. Rob Steur, business director van Robert Walters, licht de belangrijkste trends op de financiële arbeidsmarkt toe.

1. Schaarste over de gehele linie

Het tekort aan finance professionals is vooral op junior- en mediorniveau duidelijk merkbaar, omdat veel organisaties hun teams aan het uitbreiden zijn. Maar ook op seniorniveau is er een tekort. Het voordeel is dat medewerkers op mediorniveau intern kunnen doorstromen naar deze seniorposities. Wel laten zij hierdoor een gat achter dat moeilijk te vullen is, omdat er tot enkele jaren geleden vrijwel geen startende finance professionals werden aangenomen. Steur: “Omdat de markt al lange tijd aantrekt, heeft een grote groep professionals inmiddels al een overstap gemaakt. Zij gaan nu niet nog een keer switchen. De pool van werknemers die openstaat voor een nieuwe baan, droogt daarom ook langzaam op.”

2. Run op compliance- en dataspecialisten

De regelgeving waaraan organisaties op het gebied van finance moeten voldoen, wordt steeds uitgebreider. Dit zorgt voor een nijpend tekort aan compliancespecialisten, vooral binnen banken en andere financiële instellingen. Organisaties kiezen in toenemende mate voor het automatiseren van financiële processen, waardoor de nadruk binnen finance steeds meer komt te liggen op het vertalen van data naar bruikbare rapportages. Finance professionals gespecialiseerd in data analytics en business intelligence zijn door deze ontwikkelingen zeer in trek. Steur: “Men is op zoek naar IT- en data savvy financials met sterke communicatieve vaardigheden. Organisaties hebben hen nodig om de link tussen de afdelingen IT en finance te verbeteren, wat onmisbaar is voor het optimaliseren en moderniseren van de financiële processen.”

3. Salarisstijgingen om talent aan te trekken

De salarissen voor finance professionals stijgen voor het zoveelste jaar op rij, voor alle niveaus. ‘’Masterstudenten moesten jarenlang genoegen nemen met een bachelorsalaris. Die tijd is voorbij. Wij zien dat salaris nu volop gebruikt wordt als een van de middelen om sollicitanten over de streep te trekken. En de inhaalslag op het gebied van salarissen lijkt nog niet voorbij te zijn.’’

4. Werkgever moet zich weer verkopen

Het blijft uitdagend voor organisaties om finance talent aan te trekken en vast te houden. Werkgevers moeten de sollicitant voor zich weten te winnen. Belangrijke factoren daarbij zijn de functie-inhoud, organisatiecultuur en het bieden van aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Minstens zo belangrijk is een snel en transparant recruitmentproces. Steur: “Wij zien dat veel kandidaten meerdere sollicitatieprocedures hebben lopen. Heb je als werkgever een paar dagen na het eerste gesprek nog geen feedback gegeven, dan loop je het risico dat de kandidaat al bij een andere organisatie getekend heeft.”

5. Werving op ontwikkelingspotentieel

Een perfecte match zal steeds lastiger te vinden zijn. Daarom zullen organisaties hun werving meer moeten gaan inzetten op ontwikkelingspotentieel. ‘’Dit betekent dat zij actief op zoek moeten gaan naar een kandidaat die op het moment van starten nog niet aan alle functie-eisen voldoet. Door het bieden van opleidingsmogelijkheden en goede begeleiding, is de kans groot dat de kandidaat alsnog snel aan alle eisen voldoet. Deze manier van werven biedt wat lucht op de krappe arbeidsmarkt, en kandidaten zullen op deze manier langer tevreden zijn in hun functie, waardoor het verloop afneemt’’, concludeert Steur.